X
تبلیغات
مدیران دولتی - بررسی سبکهای رهبری
 بررسی سبکهای رهبری

بسمه تعالی

پیامبر اکرم(ص)فرمودند: اگر شخصی رهبری جامعه ای را بر عهده گیرد در حالی که شایسته تر از وی وجود دارد، بدون تردید امور چنین جامعه ای رو به از هم پاشیدگی و سستی است.

موضوع مقاله : بررسی سبکهاو مدلهای رهبری

چکیده :

رهبران اصلی ترین و وفادارترین منابع هر نوع تشکیلات اقتصادی می باشند. پیترداکر در طول تاریخ بشری همواره تحولات و تغییرات ایجاد شده از سوی افراد و گروهها همراه با حضور فردی تحت عنوان رهبر بوده و این اقدامات در سایه هدایت او صورت پذیرفته است به طوری که برنیتون در اثر جاودانه تحقیقی خود، کتاب کالبد شکافی چهار انقلاب پس از تعریف مفاهیم موجود مشترک در چهار انقلاب بزرگ جهان وجود رهبری( کاریزماتیک) را شرط لازم شکل گیری انقلابات می داند.

سبکهای رهبری و روشهای مدیریتی در سراسر جهان از تنوع و گوناگونی فراوانی برخوردارند و از ویژگی حاکم بر محیط تاثیر می پذیرند. مطالعات و تحقیقات متعدد در کشورهای مختلف ، تبعیت سبک رهبری را از مقتضیات موقعیت مورد تایید قرار داده است. در این مقاله به معرفی اجمالی مدلهل و سبکهای رهبری، بررسی تطبیقی سبکهای رهبری تاثیر سن و جنس بر سبکهای رهبری می پردازیم.

تعاریف رهبری:

رهبری را فرایند نفوذ بر فعالیتهای گروهی در جهت تحقیق هدفها تعریف کرده اند، رهبرب عبارت است از استفاده از فرایند ارتباط در موقعیتی خاص برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن به سوی مقصد یا مقاصدی خاص. رهبری نفوذ در مردم برای هماهنگ کردن آنها در راه رسیدن به هدفی مشترک است(KOONTZ) فرایند نفوذ در فعالیتهای فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی مشخص در موقعیتی معین(هرسی و بلانچارد) اما با در نظر گرفتن تعریف کلی فوق می توان این گونه بیان داشت که رهبری تا بعیست از 3 متغیر پیروی می کند و به صورت زیر نمایش داده می شود:

L(Ledearship)= f(Ledear ,follower,situation)

پیش از ورود به مبحث رهبری بررسی ویژگیهای شخصیتی رهبر را که در تئوری های موجود وجود دارد را بیان می کنیم.

ویژگیهای شخصیتی رهبر:

1- رهبر باید جاه طلب بوده و انرژی زیادی در راه تامین و ارضاء جاه طلبی خود داشته باشد.

2- رهبر باید پیشرو بوده و میل بسیار زیادی به رهبری داشته باشد.

3- رفتار رهبر باید توام با صداقت و درستی باشد.

4- رهبر باید دارای اعتماد به نفس بالایی باشد.

مهم ترین ویژگی رهبران، داشتن بینش است که به مدد آن ویژگی ، آنچه را که در گروه سازمان و جامعه روی می دهد می بیند و راهی که باید طی شود تشخیص می دهند و هوشیاری و داشتن داشتن و اسراف به اطلاعات موجود محیطی از ویژگیهای خاص شخصیتی یک رهبر می باشد.

مطالعات رهبری:

در مورد رهبری و عوامل کلیدی آن مطالعات گوناگونی صورت گرفته است و در اکثر آنها به نقش و موقعیت اثر بخشی رهبری اشاره شده است. از جمله گیرت هافستد(Geery Hofstede) در مورد فرهنگهای مختلف انجام داده و سبک رهبری در آن فرهنگ ها را به عنوان عاملی در متفاوت بودن ملتها توجه کرده است یکی از معروفترین مطالعات را بشیر خادرا انجام داده است.

جدول زیر افرادی که بر مطالعات رهبری را انجام داده اند ذکر شده است.

شماره

نام محقق

کشور مورد مطالعه

موضوع تحقیق

نام لاتین

1

بشیر خادرا(1990)

کشورهای خاورمیانه

ارتباط نقش های سیاسی و رهبری

 

2

موریس پاوت(1992)

مکزیک و امریکای شمالی

سبک مرجع رهبری

Morrisan& pavett

3

اشمیتاویه(1992)

استرالیا،ژاپن، تایوان و انگلستان

رفتار ذی نفوذ

Schmit and yeh

4

واتسن و دیگران(1993)

چینع هنگ کنگ، امریکا

ارزشهای رهبری

 

5

کوزان(1993)

ترکیه

صنعتی شدن و رهبری

Kozan

6

برگرن(1994)

ژاپن ، امریکا

رویه های کاری

Berggren

7

گیبسون(1995)

استرالیا، نروژو سوئد و امریکا

فرهنگ و جنسیت رهبری

Gibson

8

طیب و دیگران(1995)

ژاپنٰ امریکا، انگلیس

رفتار کارمند گرا و کارگر

Tayeb and yeh

 

روند تغییر نگرش ها به رهبری: که شامل 2 مرحله اسا؟

مرحله(1): نهضت مدیریت علمی

بنیانگذار این نهضت فردریک تیلور است. در این نگرش در لوای مدیریت علمی (تئوری کلاسیک) به طور وضوح وظیفه رهبر برقرار کردن و اجرای معیارهای عملکرد برای رسیدن به اهداف سازمان است و در آن توجهی خاث به نیازهای سازمان و نه نیازهای افراد شده است.

مرحله دوم- نهضت روابط انسانی

التون مایو بافی این نگرش است . در این دیدگاه وظیفه رهبر تسهیل دستیابی به اهداف مشترک در میان پیروان ضمن فراهم کردن فرصتهایی برای رشد و پیشرفت شخصی آنان است.

اما با نگاه دقیق به سوی رهبری مشاهده می شود که روش هاب اولیه رهبری از سه مرحله غالب گذاشته اند که عبارتند از :

1-صفات ممیزه:

بیان می دارد که بعضی از ویژگیهای احتمال اثر بخشی رهبر را افزایش می دهد اما تضمین کننده اثر بخشی نیستند و اهمیت نسبی صفات ممیزه گوناگون به ماهیت موقعیت رهبری بستگی دارد.

وارن بنیس پس از یک تحقیق 5 ساله چهار صفت ممیزه مشترک در زمینه شایستگی مورد توجه نود رهبر موفق ایالات متحده به شرح زیر ارائه کرد:

1- مدیریت توجه:(یعنی توانایی القای حس بازده ، هدف یا جهت بخشی که موجب جذب پیروان شود)

2- مدیریت معنا: ( عبارت است از توانایی خلق و القای معنا همراه با وضوح و ادراک)

3- مدیریت اعتماد:(یعنی توانایی مورد اعتماد بودن)

4- مدیریت خود:(به معنی توانایی شناسایی خود و استفاده از مهارتهاب خویش در حد قوتها و ضعفها)

2-           نگرشی:

به دیدگاه موجود در خصوص تعاریف و سبک های رهبری اطلاق می شود . مهم ترین فعالیتی که در خصوص نگرش رهبریی صورت گرفت ، توسط لیکرت بود. وی دریافت می توان نگرش های متداول رهبری سازمانی را در یک زنجیره چهار روشی بیان کرد که عبارتند از:

1- دیدگاه منفی به مرئوسین:

به مدیریتی گفته می شود که به مرئوسین اطمینان ندارد و به همین خاطر آنها کمتر در جنبه های فرایند مربوط به تصمیم گیری دخالت داده می شوند . بخش اعظم تصمیمات و تعیین اهداف از بالا به پایین است.مرئوسین به ایجاد ترس و تهدید و مجازات و پاداش هایی که تلاش آنها ارضاء سطح فیزیولوژیک و امنیت است به کار وادار می شوند .تقابل میان روسا و مرئوسین در این نظام معمولا همراه با ترس و بی اعتمادی است و علیرغم وجود نظام کنترل متمرکز معمولا یک سازمان غیر رسمی مخالف با اهداف سازمان رسمی نطفه می بندد.

2-دیدگاه ارباب- خدمتکار:

به مدیریتی گفته می شود که اعتماد و اطمینان تمین کننده به زیر دستان داردو. در چنین نگرشی در سازمانها ، بخش اعظم تصمیمات و تعیین اهداف در بالا گرفته می شود اما بسیاری از تصمیمات قالبی و از پیش تعیین شده را افراد در سطوح پایین می گیرند.

در این نگرش برای تشویق کارکنان پاد اشها و انواع بالقوه و بالفعل مجارات بکار گرفته می شود و هر نوع کنش متقابل میان رئیس و مرئوس با نوعی تحقیر از طرف رییس و ترس و احتیاط از طرف مرئوس صورت می پذیرد . در این حالات در سازمان گروههای غیر رسمی بوجود می آیند لیکن لزوما به تقابل با اهداف سازمان نمی پردازند.

3-دیدگاه اعتماد محدود:

به مدیریتی گفته می شود که در آن اعتماد قابل توجهی به زیردستان وجود دارد در این حالت رهبر تصمیمات کلی را می گیرد و به طبقات پایین اجازه نمی دهد تا در تصمیم گیریهای خاص شرکت کنند .

در این حالت جریان دو طرفه از بالا به پایین و از پایین به بالا است و کنش متقابل متعادلی میان رییس و زیر دست برقرار می باشد که توام با نوعی اعتماد – است . در این حالت سازمانهای شکل گرفته با اهداف سازمان همسوهستند.

4-دیدگاه اعتماد کامل:

به مدیریتی گفته می شود که که کاملا به زیر دستان اعتماد دارد. تصمیم گیری ها به صورتی و سیع همراه با تمامیت خاصی در تمام سطوح سازمان پراکنده است و جریان ارتباطات عمودی و افقی در سازمان به راحتی وجود دارد. روش تشویق کارکنان مشارکت دادن آنها در تدوین پاداشهای مالی و تعیین اهداف و ... است.

 کنش متقابل وسیع و دوستانه ای میان رییس و مرئوس برقرار است و واحدهای سطوح پایین در فرایند کنترل مشارکت دارندو در چنین نگرشی برای رسیدن به اهداف تعیین شده و غیر رسمی یکی هستند. لذا همه نیروهای اجتماعی از کوشش برای رسیدن به اهداف تعیین شده سازمان جانبداری می کنند.(مثال بارز آن رهبران انقلابات بزرگ اجتماعی هستند)

 

3- رهبر( وضعی یا شرطی)

طرفداران این نظریه معتقدند که ذرهبر با توجه به میزان سطح آمادگی پیروان و موقعیتهای مختلف از شیوه های متفاوتی برای رسیدن به هدف مطلوب استفاده می کنند و رهبری وضعی توصیفی از چگونگی رفتار واقعی مردم است و از سه بعد رفتاری ذیل استفاده می کند.

1- بعد رفتاری مشهود

2- بعد رفتاری تکلیف گرا(عمل متقابل بین میزان هدایت و رهنمود)

3- بعد رفتاری رابطه گرا( میزان حمایت اجتماعی- عاطفی)

 

مدلهای رهبری:

به پنج مدل اصلی در خصوص رهبری می پردازیم این مدلها عبارتند از :

1-زنجیره رفتار رهبری(Tanenbaum schmit)

روش دموکراتیک: این روش قدرت رهبر را ناشی از مردمی می دانه که باید رهبر شوند در این نگرش مردم در اصل خود انگیخته اند و اگر درست هدایت شوند در کار خود خلاقیت به خرج خواهند داد.(تئوریy)

A: رهبر به زیر دست اجازه می دهد در چارچوب تعیین شده توسط رهبری حرکت کند.

B: رهبر حدود را شرح می دهد و از گروهها می خواهد تا تصمیم بگیرند

C:رهبر مشکل را معرفی و کسب نظر می کند و نهایتا تصمیم می گیرد.

D: رهبر تصمیم تردید آمیز ارائه می کند که دستخوش تغییرات است.

روش اقتدار طلبانه: این نگرش فرض می کند که قدرت رهبر ناشی از مقامی است که ان را اشغال کرده و مردم را ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد می داند(تئوریX)

E: رهبر ایده آل هایی را مطرح می کند و دعوت به پرسش می کند.

F: رهبر تصمیم را می قبولاند.

G: رهبر تصمیم می گیرد و آن را اعلام می کند.

2- مدل مشروط فیدلر:(Eventual fedlay)

در این مدل سه متغیر مساعد و نا مساعد بود موقعیت موجود را برای رهبران تعیین می کند که عبارتند از :

1- مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان رابطه رهبر-عضو

2- میزان ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه

3- قدرت و اقتداری که مقام به آنها می دهد.

مساعد ترین وضع رهبران  برای نفوذ در گروه خویش ؛موقعیتی است که اعضا آن را کاملا دوست داشته باشند . مقام قدرتمندی داشته باشند و تکلیف کاملا مشخص را هدایت کنند و در عین حال نامساعد ترین موقعیت آن است که رهبر مورد علاقه نبوده، مقام قدرتمندی نداشته و با کاری بودن ساختار اولیه مواجه باشد.

3- نشریه مسیر- هدف(House Nlitchel)

این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبری به حدی انگیزاننده یا راضی کننده است که میل رسیدن به هدف را در زیر دست بالا می برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف ورشن می کندو انتخاب نام مسیر هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیر دستان از هدفهای کاری؛ هدفهای شخصی و مسیر رسیدن به آن هدف است.

4- مدل شرطی(Voorm –retten)

سهم فعالیتهای یک رهبر در اثر بخشی سازمان بدون در نظر گرفتن ماهیت موقعی که در آن رفتار واقع می شود نمی تواند تعیین گردد لذا چیزی به عنواند بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه های رهبری خود را با شرایط لازم با توجه به محیط پیرامونی تطبیق دهند.

5- مدل اثر بخشی رهبری(Hersey –Blancchard)

بما بر گفته هرسی و بلانچارد در کتاب مدیریت رفتار سازمانی هر وقت که سبک رهبری با موقعیت موجود تطابق داشته باشد . ان را اصطلاحا موثر می نامیم و هر گاه که سبک رهبری مناسب موقعیت موجود نباشد ان را غیر موثر می گوییم. در نظریه هرسی و بلانچارد ، عامل تعیین کننده ، بلوغ سازمانی آمادگی رهبری شوندگان ملاک انتخاب سبک رهبری اثر بخش معرفی شده است. به این تعبیر که هر چه درجه بلوغ و آمادگی افراد بیشتر باشد. امکان استفاده از سبک رهبری دموکراتیک بیشتر و اثر بخشی آن بالاتر خواهد بود.

2 مدل جدید تر

1- مدل اوج عملکرد(SOAR)

آنچه که این مدل را بیان می کند. این است که کوشش نافذ رهبر به تنهایی کافی نیست و سازمان را در دستیابی به هدف یاری نمی رساند بلکه جهت دستیابی به اهداف ، علاوه بر تلاش رهبر ؛ به کشش یک تصور جذاب نیازمندیم.

2- مدل از تصور تا نتیجه(VTR)

این مدل شامل 4 چالش رهبری است که عبارتند از :

1- مراقیت ، پالایش و مشخص کردن تصویر؛ ماموریت و ایده های تجاری با توجه به ماموریت سازمانی

2- انرژی بخشیدن ، تنظیم عنوان و میزان کردن نوآوری راهبری و فرهنگ

3- ارتباط دادن، متحد کردن و متمرکز کردن گروهها در جهت اهدافشان

4- قدرت بخشیدن ، شرکت دادن و قادر ساختن افراد برای تکالیفشان

«نقش امروزی رهبر، تسهیل رابط بودن میان تصور و نتیجه است. رهبران امروز باید تصور را به نتیجه پیوند زنند»

سبک های تفکر و سبک های رهبری

استربنرگ 13 سبک تفکر را بیان می دارد:

1- سبک تفکر قانون گذار(افراد تا قانون گذار دولت دارند قوانین خود را خود وضع کنند و به مسائلی بپردازند که قبلا طرح ریزی و سازماندهی شده باشد)

2- سبک تفکر اجرایی:(افراد با سبک تفکر اجرایی مایلند از مقررات پیروی کرده و کارهایی را به عهده بگبرند که قبل از طرح ریزی و سازماندهی شده است)

3- سبک تفکر قضاوتگرا:(افراد قضاوتگر مایلند قوانین و مراحل انجام کا را ارزیابی کرده و درباره هر چیزی قضاوتی داشته باشند)

4- سبک تفکر فرد سالار:( افراد فرد سالار اکثرا تک محور بوده و به کسی اجازه دخالت در محل مسائل و مشکلاتشان را نمی دهند و دنبال آن چیز هستند که ملکه ذهنشان شده است.)

5- سبک تفکر پایور سالار: ( فرود پایور سالار(رتبه سالار) هدف را به صورت سلسله مراتب تنظیم می کند و نیاز به الویت بندی هدفها را درک می کند.)

6- سبک تفکر جرگه سالار: ( جرگه سالار ما علاقه دارند امر را در همان زمان تعیین شده انجام دهندو در مورد هدف هایی که از اهمیت یکسانی برخوردارند احساس می کنند که از نظر روانی و سایر منابع تحت فشار قرار دارند.)

7- سبک تفکر ناسالار:( شخص ناسالار (هرج و مرج طلب) از طریق تنوع نیازها و هدفهایی که طبقه بندی در الویت های آن مشکل است برانگیخته می شود. افراد ناسالار هرج و مرج مسائل را به صورت یک تعارض در نظر می گیرند.)

8- سبک تفکر کلی نگری:(افراد کلی نگر ترجیح می دهند مسائل را در سطح بسیار وسیع و انتزاعی مورد بررسی قرار می دهند.

9- سبک تفکر جزیی نگر:(افراد جزیی نگر روی مسائل تاکید داررند آنها مایلند به جهت عملی یک موضوع هدایت شوند و اهل عمل هستند.)

10-    سبک تفکر برون نگر:(افراد برون نگر بیشتر به محیط بیرون گرایش دارند و مردم دار هستند. غالبا دارای حساسیت اجتماعی هستند و از آنچه که برای دیگران اتفاق می افتد آگاهی دارند.)

11-    سبک تفکر درون نگر:( افراد درون نگر با امور درونی سرو کار دارند. آنان به درون نگری، وظیفه مداری ، کناره گیری از دیگران و گهگاه ناآگاهی اجتماعی گرایش دارند.)

12-    سبک تفکر آزاد اندیش:(این افراد دوست دارند فراتر از قوانین و برنامه های موجود تفکر کنندو به دنبال حداکثر تغییرهستند و از موقعیت های پیچیده و مبهم اجتناب می کنند.

13-    سبک تفکر محافظه کار:(محافظه کاران دوست دارند به قوانین و برنامه های موجود وفادار بمانند و به دنبال حداقل تغییر هستند و از موقعیت های پیچیده و مبهم اجتناب می کند.)

مدل هرسی و بلانچارد 4 سبک رهبری را معرفی کرده است که عبارتند از :

1-سبک دستوری(Directive Leadership)

در این سبک که به شدت طرفدار کار و بسیار کم توجه به کارمند است ، کارکنان دقیقا می دانند که سازمان ازآنچه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر به آنان ابلاغ می شود.

2- سبک عرضه کننده یا رهبری حمایتی(Supportive Leadership )

در این سبک رهبر به صورت همزمان نسبت به مقوله کار و کارمند توجه شدید نشان می دهد لذا در این سبک ارتباطات میان رهبر  وزیردستان دوستانه است و کارکنان جهت انجام کار همواره در دسترس هستند.

3-سبک مشارکتی(Participative Leadership)

این سبک شدیدا طرفدار کارمند بی توجه به کار است . در این سبک از کارمندان به طور وسیعی نظر و پیشنهاد دریافت می کند لیکن در خصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیاری صورت نمی پذیرد.

4-سبک واگذاری اختیار:( Surrender option)

در این سبک رهبر به هیچ وجه دخالتی در امور نمی کند و اختیارات به طور کامل به زیردستان واگذار می شود، زیرا تصور بر این است که زیردستان دارای شایستگی کافی برای تشخیص موقعیت و انجام و ظایف هستند. این سبک بر مینای تئوری (y) شکل گرفته است.

تاثیر جنسیت بر سبکهای رهبری:

غالبا نویسندگان بر این باورند که سبک رهبری ابزاری، وظیفه مدار و اتوکراتیک سبکی مردانه است و در برابر سبک رهبری رابطه ودار، کاریزماتیک و دموکراتیک سبکی زنانه است وسبک مردانه بر ضرورت حفظ کارایی و انجام وظایف تاکید دارد حال آنکه سبک زنانه مبتنی بر گسترش روابط میان فردی اصرار می ورزد.

زنان به طور عمده از سبک مدیریت دموکراتیک و مشارکتی بهره می گیرند آنان تمایل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته ، به آنان امکان مشارکت در تصمیم گیری را می دهند . به گفته رورنر میزان عدم تمرکز و تفویض اختیار تصمیم گیری و قدرت در سازمانهایی که توسط زنان هدایت می شوند سطح بالاتری دارد(rosener.1990)

زنان سازمان خود را به طور غیر رسمی و سلسله مراتبی سازماندهی کرده ، از سیاست درهای باز بر اساس پذیرش هر گونه انتقاد، دسترسی آزاد کارکنان تمامی سطوح به منابع و اطلاعات م احترام به کارکنان استفاده می کنند.

همچنین به نظر می رسد زنان به طور عمده از بازخوردهای مستقیم و مستمر استفاده می کنند و از آنجایی که کمتر قادر به مجزا ساختن زندگی شخصی از زندگی سازمانی خود هستند از این رو غالبا انتظار می رود جو سازمانی حاکم بر سازمانهای تحت مدیریت زنان انعکاسی از زندگی شخصی آنان باشد.

هافستد در سال 1976 بیانگر این امر بود که مردان به طور عمده سبک مشورتی را ترجیح می دهند زنان غالبا در سبک رهبری خود دموکراتیک هستند و تلاش در توجه به امور انسانی دارند در حالی که مردان طرفدار دستوردهی و صدور فرمان می باشندو ظاهرا اگر زنان درسازمانی به مقام رهبری برسند که  بیشتر اعضا آن زن باشد مسئله سلیقه های شخصی را کنار می گذارزند و بیشتر بر رهبران خودکامه تبدیل می شوند.

زنان در امر چانه زنی و مذاکره بهتر از مردان عمل می کنند. زیرا در این زمینه بر خلاف مردان به مسئله برد و باخت توجه زیادی نمی کنند.

بلکه به هنگام مذاکره بیشتر روابط همیشگی را در نظر می گیرند و به گونه ای عمل می کنند که از نظر دیگران طرف مقابل برنده شود و رهبران زن بیش از مردان از روشهای شهودی بهره می گیرند و همچنین زنان در سبک رهبری خود به روابط بیش از کار تاکید دارند.

تاثیر سن بر سبک های رهبری:

کاباکف واستوفی(2001) بعد از مرور تحقیقات در رهبری و سن، اهمیت ارتباط بین سن و رهبری را توضیح داده اند، آنها توضیح می دهند که کارمندان پیرتر برای سالهای طولانی تر در استخدام یک شرکت باقی می مانند و آنها در کنار اعضای جوان تر در کارها و نقش های رهبری متفاوت ، کار می کنند. کاکابادسه و همکاران (1998) هم اعتقاد دارد که سن همراه با دیگر ابعاد سازمانی، اثر شدیدی طرز تلقی  وبنابراین رفتار مدیران ارشد در سازمانه داردو در تحقیقات از دولت جمهوری فدارل استرالیا سه وجهه رهبری ایجاد شد.

تک روها(رادیکال ها)، بوروکرات ها و مشارکت جویان. رادیکالهای جولن ترین بودند (26 تا 35 ساله ها)مشارکت جویان پیرترین بودند(56 سال و بالاتر) و بوروکرات ها در میان آنها بودند(36 تا 55 ساله ها) کارمندان پیر بالغ بودند. چالشها را می دیدند و در تکمیل بودن کارها پیشقدم بودند و دیدگاههای بلند مدت در اداره کردن افراد و سیستم ها را دارند.

از طرف دیگر کارمندان جوان رقابتی، نتیجه گرا و فعال بودند و سبکهای باز مدیریت را اختیار می کنند .در سبکهای رهبری و رفتار مقایسه کارمندان پیر تر جوان محققان یافته اندکه کارمندان جوان:در محیط هایی که سریع تغییر می کند احساس آسایش بیشتری می کنند و تمایل به پذیرش ریسک و توجه به گرایشات جدید دارند. با انرژی و شدت بیشتری کار می کنند و ظرفیت بیشتری برای انرژی دادن به دیگران دارند بیشتر به کشف فرصتها برای تصدی آنها تمایل دارند و به شدت و به طور رقابتی برای دستیابی به یک سطح بالایی از نتایج تلاش می کنند. برای پیشرفت و ارتقای خود کوشش می کنند .

اما کارمندان پیر: مسائل و مشکلات را به سبک و شیوه های قدیمی در جهت تخمین و قابلیت پیش بینی و حداقل سازی ریسک مطالعه می کنند. آرامش خود را حفظ می کنند و کمتر دچار بحران می شوند ، دانش عمیق در حوزه خود را تقویت می کنند و این دانش را برای برخورد با مسائل به کار می برند. برای پیشرفت و ارتقای دیگران تلاش می کنند . شوبرت (1998) دریافت که تجربه سیاسی در ارتباط با سن و سبک رهبری بر فعالیت اثر دارد.

بررسی تطبیقی سبکهای رهبری:

یکی از موضوعاتی که در مطالعات تطبیقی بسیار به چشم می خورد مقایسه فرهنگ زاپنی با سایر فرهنگها مخصوصا فرهنگ امریکایی است. طیب و همکارانش در مورد سبکهای رهبری پژوهشی انجام داده اند و در این پژوهش 2 نوع رهبری کارگرا و کارمدگرا را در سه کشور ژاپن ، امریکا، بریتانیا و ناحیه هنگ کنگ تحقیق کردند. در رهبری کارگرا بر انجام وظیفه و در رهبری کارگرا بر تحقق هدفها از طریق تقویت روحیه تامین رفاه کارکنان تاکید می شود.

ویژگی های رهبری کارگرا:

1- کارکنان را از برنامه و وظایف مطیع می سازد.

2- به آنها دستور و آموزش می دهد.

3- زمانهای دقیق و مشخص برای انجام کارها تعیین می کند.

4- درباره تجهیزات کاری و دستگاهها کارکنان اطلاع کافی دارد.

5- از کارکنان می خواهد که پیشرفت کارشان را گرارش کنند.

6- کارکنان راوا می دارد که در محدوده زمانی مشخص کارشان را انجام دهند.

7- اجازه نمی دهد به خاطر برنامه ریزی نامناسب ، وقت تلف شود.

8- سعی می کند که کارکنان را تا حداکثر ظرفیت و توانشان به کار وادارد.

رهبری کارمندگرا:

1- تسهیلات کاری کارکنان را بهبود می بخشد.

2- دیدگاههای کارکنان را درک می کند.

3- عقاید کارکنان را می پرسد.

4- با کارکنان به طور منصفانه رفتار می کند.

5- به راحتی در دسترس کارکنان قرار می گیرد.

6- به مشکلات شخصی کارکنان می پردازد.

7- به کارکنان اعتماد دارد.

8- نسبت به آینده کاری کارکنان علاقه مند است.

9- کار خوب انها را تشخیص می دهد.

10-      از کارکنان حمایت می کند.

هر 2 نوع رهبری در کلیه فرهنگها وجود دارداما نحوه ادراک کارکنان از دو سبک کارگرا و کارمند گرا بستگی به زمینه فرهنگی آنان دارد. برای مثال : چینی ها رهبری را کارمند گرا می دانند که در رستوران محل کار ناهار صرف می کند، مرتبا به کارکنانش با یادداشتهای متعدد تذکر بدهد و به کارمندانی که دیر به سر کار بیاید اخطار بدهد. در حالی که آمریکاییها رییسی را کارمند گرا می دانند که اگر کارمندش دیر آمد به او تذکر ندهد، و مرتبا با کارکنانش به صحبت بپردازد.

مدل اقتضایی رهبری میان- فرهنگی:

دو تن از محققان با تلفیق مدل مسیر- هدف (رابرت هاوس) و تقسیم بندی ابعاد در مطالعات گیرت هافستد. مدلی تهیه کردند و براساس آن مناسب ترین رفتار فرهنگی را در 18 کشور جهان مورد بررسی قرار دادند. مدل آنها انواع رهبری به 4 دسته تقسیم شد:

1- رهبری دستوری

2- رهبری حمایتی

3- رهبری مشارکتی

4- رهبری موفقیت گرا

براساس این یافته ها رهبری مشارکتی برای کلیه فرهنگها مورد مطالعه مناسب تشخیص داده شد.

شماره

نام کشور و ناحیه

مناسب ترین رفتار رهبری از نظر فرهنگی

دستوری

حمایتی

مشارکتی

موفقیت گرا

1

استرالیا

 

´

´

´

2

برزیل

´

 

´

 

3

کانادا

 

´

´

´

4

فرانسه

´

 

´

 

5

آلمان

 

´

´

´

6

بریتانیا

 

´

´

´

7

هنگ کنگ

´

 

´

´

8

هند

´

 

´

´

9

ایتالیا

´

´

´

 

10

ژاپن

´

´

´

 

11

کره

´

´

´

 

12

هلند

 

´

´

´

13

زلاندنو

 

 

´

´

14

پاکستان

´

´

´

 

15

فلیپین

´

´

´

´

16

یوئد

 

 

´

´

17

تایوان

´

´

´

 

18

امریکای شمالی

 

´

´

´

 

رهبری در عصر فرا نوین:

در تئوری نوین(مدرن) تاکید بر تاثیرات رهبری و مطالعه جایگاه قانونی رهبر در بوروکراسی مدنظر است، اما در فرانوین تمرکز بر چگونگی فرایند رهبری است.

رهبری عملگرا:

علاقمند به حفظ جایگاه قانونی ، بهبود کیفیت عملکرد از طریق مبادلات رییس- مرئوسی و بالابردن انگیزه در کارکنان است.

رهبری تحول گرا:

از طریق سیستم ارزشها و باورهای مشترک اثرگذاری می کند و پیروان را به نگاه نو حتی به مسائل کهنه و تلاش مضاعف در نیل به اهداف وا می دارد.رهبران نوگرا مستقل از اسلاف خود تصمیم گیری و حل مساله می کنند. اما رهبران فرانوگرا تصمیم گیری کاملا منطقی را زیر سوال می برند، زیر دستان اتکا دارند و گاهی هم غیر معقولند روشهای تحقیق فرایند رهبری در فرانوین به جای اتکا به تجزیه و تحلیل ، متکی بر «زیبا شناسی» است.

در فرانوین تحقیقات بر درک پیشین مشاهده گر از خود و قبل از درک دیگران متکی است(اسکما). «کاتهرت»«لوئیس» تئوری «خلق و بسط» را در مطاله رهبری مطرح می کنند بدین معنا که افراد همواره در حال ساختن درک موضوعی از دنیای تجربی خود هستند و در ان مشاهده صرف انجام نمی شود. بلکه ادراک مشاهده گر از موضوع با نتایح به دست آمده تلفیق می شود و بطور خلاصه تئوری«خلق و بسط» دارای ویژگیها و مفروضات است:

1- بر تعامل بین افراد و زمینه های اجتماعی آنها تاکید دارد.

2- نگاه محققان را از دیدگاه ساکن به فرایند رهبری آزاد می سازد.

3- بر بسط و تکوین رهبری در طول دوران زندگی (بعنوان یک فرایند پیوسته) تاکید دارد.

4- ارزش مدار است.

5- مدلهای چند گانه رهبری را در یک چارچو.ب منسجم می کند.

جمع بندی و نتیجه گیری:

نمی توان به طور مطلق سبک رهبری خاصی را به عنوان سبک رهبری برتر برای تمام شرایط تجویز کرد بلکه این موضوع نیازمند نگرش اقتضایی اسا که بسته به شرایط در هر حالتی به عنوان سبک خاصی از رهبری را در پیش گرفت، بر اساس تحقیقات لیکرت- ثابت شده است که سبک رهبری دموکراتیک سبب کارایی و تولید بیشتر در سازمانها می گردد. لیکن در تمامی سازمانها چنین سبکی قابل اجرا نیست مثل ارتش و آتش نشانی و رهبرام کاریزماتیک به واسطه ویژگیهای خاص شخصیتی خود، دارای بالاترین سطح نفوذ و قدرت رهبری و هدایت پیروان خود هستند.

علیرغم وجود تفاوتهای متعدد در میان سبکهای رهبری مردان و زنان، به نظر می رسد شباهتهای آنها بیش از تفاوتهای موجود در آنها می باشد و جنسیت مدیران یا رهبران بر کنترل مداری و یا تعهد مداری الگوهای رهبری منابع انسانی تاثیر گذار است.

تفاوتهای جنسیتی بر ابعاد مدیریت منابع انسانی نظیر میزان شارکت کارکنان، عدم تمرکز، نظارت ، توانمند سازی نیروی کار و ساختار کار و رویه های سازمانی به صورت قابل توجهی تاثیر گذار است و زنانی که رفتارهای کنترلی بیشتری را در کسب و کار خود اعمال می کنند.

بصورت موازی تعهد سازمانی را نیز در تیمهای کاری خود القا می کنند و این می تواند بیانگر ان باشد که کنترل و تعهد می توانند همزمان در کنار یکدیگر اعمال شوند(PIERCY.2001) و سبکهای رهبری و روشهای مدیریتی از تنوع و گوناگونی فراوانی بر خوردارند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع:

1- بررسی تطبیقی سبکهای رهبری(دکتر شمس السادات زاهدی نشریه مدیریت دولتی)

2- رابطه بین سبکهای رهبری و سبکهای تفکر در مدیران (نرگس سلک و سید حمیدآتش پور چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت)

3- بررسی سبکهای رهبری و مقایسه آن در چرخه عمر سازمان

4- تاثیر سن بر سبکهای رهبری(ماه نامه تدبیر 1383 شماره 146 مترجم ماندنی تونکه نژاد)

5- بررسی تاثیر جنسیتی بر مدیریت منابع انسانی(دکتر غلامعلی طبرسا- آرزو جمالی در تبلیغ سیتی)

6- رهبری در عصر فرانوگرایی( عبد الصمد خادمی کارشناس ارشد مدیریت- از دانشگاه تهران در ماهنامه علمی – آموزشی تدبیر شماره 178 اسفند 85)

 

نویسنده مقاله : هادی ذوقی راد

|+| نوشته شده توسط hady zogeay در چهارشنبه نهم دی 1388  |
 
 
بالا